Saúde mental do trabalhador

Lei nº 14.831/24 e atualizações da NR-1 do Ministério do Trabalho e Emprego

Por Dra. Stefânia Vitor

A Lei nº 14.831/24 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) em 28/03/2024 institui o Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental e estabelece os requisitos para a concessão da certificação, mas, somente com atualizações promovidas na NR-1 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) pela Portaria MTE nº 1.419, publicada no DOU em 27/08/2024 e pela Portaria nº 765, publicada no DOU de 16/05/25, ganhou mais visibilidade na mídia.

A referida Lei foi promulgada com a intenção de que o empregador passasse a olhar mais para a saúde mental do trabalhador, uma vez que te, aumentado e muito o número de casos de afastamento por doença mental e, principalmente relacionadas ao local de trabalho.

No entanto, para se obter o “Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental” o mais importante é que as empresas sigam as determinações da NR-1.

A NR-1 do MTE, teve sua primeira edição pela Portaria MTE nº 3.214, de 08 de junho de 1978, estabelecendo disposições gerais e regulando os artigos 154 a 159 da CLT (que tratam da Segurança e da Medicina do Trabalho) e lá já se tratava das disposições gerais e gerenciamento de riscos ocupacionais de uma forma geral. Com o passar do tempo, por meio de Portarias, ela sofreu várias alterações, como podemos ver a seguir:

Alterações/Atualizações	D.O.U.
Portaria SSMT nº 06, de 09 de março de 1983	14/03/83
Portaria SSMT nº 03, de 07 de fevereiro de 1988	10/03/88
Portaria SSST nº 13, de 17 de setembro de 1993	21/09/93
Portaria SIT nº 84, de 04 de março de 2009	12/03/09
Portaria SEPRT nº 915, de 30 de julho de 2019	31/07/19
Portaria SEPRT nº 6.730, de 09 de março de 2020	12/03/20
Portaria SEPRT nº 1.295, de 02 de fevereiro de 2021	03/02/21
Portaria SEPRT nº 8.873, de 23 de julho de 2021	26/07/21
Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022	22/12/22
Portaria MTE nº 342, de 21 de março de 2024	22/03/24
Portaria MTE nº 344, de 21 de março de 2024	22/03/24
Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024	28/08/24

Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025                                                                                 16/05/25

A saúde do trabalhador sempre foi protegida pela Lei (artigo 6º da Constituição Federal (CF) e artigos e 154 a 159 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)), pela Convenção n.º 155 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a qual o Brasil adere e mesmo pelas Portarias acima destacadas, mas, especificamente a saúde mental, somente veio a ter maior destaque e detalhamento, a partir da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 e da Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025.

A Portaria MTE nº 1.419 alterou o seu Anexo no item “1.5 Gerenciamento de riscos ocupacionais” e, o prazo para as empresas se adequarem às normas terminaria no final de maio de 2025 e, infelizmente ainda no item específico foi prorrogado o início da sua vigência, pela Portaria nº 765, de maio 15 de 2025 para 25 de maio de 2026.

Com a alteração na NR-1 (até então) a partir de 25 de maio de 2026, haverá a imposição legal às empresas de seguirem regras para que a saúde mental do trabalhador seja garantida, isso porque a Portaria MTE nº 1.419 incluiu na NR-1 como risco ocupacional fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Isso se deve especificamente à nova redação no item 1.5.3.1.4, que passou a dispor “O gerenciamento de riscos ocupacionais deve abranger os riscos que decorrem dos agentes físicos, químicos, biológicos, riscos de acidentes e riscos relacionados aos fatores ergonômicos, incluindo os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.”

Quanto aos fatores psicossociais, trazemos como exemplos o assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, metas inatingíveis, jornadas excessivas, falta de autonomia e reconhecimento, e um ambiente de trabalho tóxico e, se esses fatores ou demais que acarretem ou agravem a saúde mental do trabalhador, devem passar a constar, ou, ser relacionado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).

Segundo o próprio MTE, O PGR deve ser composto, no mínimo, por dois documentos:

a) Inventário de Riscos Ocupacionais, que compreende as etapas de Identificação de Perigos e Avaliação de Riscos, de modo a estabelecer a necessidade de medidas de prevenção;

b) Plano de Ação, onde se estabelecem as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, de modo a eliminar, reduzir ou controlar os riscos ocupacionais.

A partir da regulamentação pela Portaria MTE nº 1.419 na NR-1, com prorrogação de prazo pela Portaria nº 765, de maio 15 de 2025 para 25 de maio de 2026, a empresa, ao não seguir os ditames da Norma, passa a ser responsabilizada, podendo lhe ser aplicada multas administrativas e responder a processos judiciais.

Voltando ao início, paralelamente à alteração promovida na NR-1, veio a Lei nº 14.831/24 que instituiu o “Certificado Empresa Promotora da Saúde Mental” e estabelece os requisitos para a concessão da certificação visando, como o próprio nome já indica, a saúde mental do trabalhador.

De acordo com o artigo 3º da referida Lei, as empresas interessadas em obter a certificação devem desenvolver ações e políticas fundamentadas nas seguintes diretrizes:

I – promoção da saúde mental:

a) implementação de programas de promoção da saúde mental no ambiente de trabalho;

b) oferta de acesso a recursos de apoio psicológico e psiquiátrico para seus trabalhadores;

c) promoção da conscientização sobre a importância da saúde mental por meio da realização de campanhas e de treinamentos;

d) promoção da conscientização direcionada à saúde mental da mulher;

e) capacitação de lideranças;

f) realização de treinamentos específicos que abordem temas de saúde mental de maior interesse dos trabalhadores;

g) combate à discriminação e ao assédio em todas as suas formas;

h) avaliação e acompanhamento regular das ações implementadas e seus ajustes;

II – bem-estar dos trabalhadores:

a) promoção de ambiente de trabalho seguro e saudável;

b) incentivo ao equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional;

c) incentivo à prática de atividades físicas e de lazer;

d) incentivo à alimentação saudável;

e) incentivo à interação saudável no ambiente de trabalho;

f) incentivo à comunicação integrativa;

III – transparência e prestação de contas:

a) divulgação regular das ações e das políticas relacionadas à promoção da saúde mental e do bem-estar de seus trabalhadores nos meios de comunicação utilizados pela empresa;

b) manutenção de canal para recebimento de sugestões e de avaliações;

c) promoção do desenvolvimento de metas e análises periódicas dos resultados relacionados à implementação das ações de saúde mental.

A Lei fala “empresas interessadas” porque o Certificado não é impositivo, ou seja, não é uma obrigatoriedade, mas, de fato, a empresa que o possuir, em princípio, estará garantida de que promove a saúde mental do trabalhador, que não cria ou aumenta doenças mentais no trabalhador, uma vez que para sua concessão, o Governo Federal, conforme exposto no artigo 3º acima, estabeleceu diretrizes bem definidas de situações que poderiam evitar o adoecimento mental no trabalho.

Ocorrendo então o adoecimento mental pelas condições de trabalho é possível que, através de uma ação judicial seja o empregador condenado indenizar o empregado, pelo dano moral sofrido e mesmo pelo dano a sua saúde, sendo que a ação tem ainda o objetivo de corrigir a conduta do empregador.

Mas a questão é que, para de fato ter sucesso na ação judicial o trabalhador, além de saber identificar os sintomas e causas do adoecimento mental pelo trabalho, o que ocorrerá pela procura de um profissional habilitado, terapeuta, psicólogo ou mesmo o psiquiatra, ele terá que produzir provas para isso.

A primeira prova seriam os relatórios médicos, receitas e se for o caso, os atestados, e aí, observem que, nem todo adoecimento mental decorrente do trabalho irá ocasionar afastamento ou atestado médico.

Por isso, é importante que, desde a primeira consulta ou, assim que o profissional habilitado concluir pela causa da doença, como sendo o trabalho, emitir ao menos o relatório médico.

Esse relatório, aliado aos demais documentos médicos como receitas e indicação de terapia, por exemplo, é uma das principais provas para a Justiça condenar o empregador, seja, como já dito, para condenar a indenizar o empregado, com a correção da conduta danosa ou mesmo ser causa até de uma rescisão indireta, que é o tipo de rescisão onde o empregador está errado e o empregado tem direito de rescindir seu contrato com a garantia das mesmas verbas como se tivesse sido demitido sem justa causa.

Outras provas também são muito importantes para provar que o adoecimento mental se deu em decorrência das condições de trabalho, como documentos e testemunhas.

Documentos de uma forma geral são aqueles por meio dos quais o empregador comunica o empregado suas tarefas, como e-mail, intranet, WhatsApp ou outro equivalente, onde por exemplo, fique claro uma ordem abusiva ou excessiva, sendo a mais comum a de estabelecimento de metas inatingíveis.

Participações em vídeos vexatórios (ao entender do empregado) para promoção da imagem ou produto do empregador

Pois bem, tendo essas provas, o trabalhador pode fazer uma denúncia para o Sindicato. Ela não será anônima para o Sindicato, pois, até para que se possa apurar os fatos e poder dar o melhor direcionamento, seja judicial ou extrajudicial, mas, os dados do empregado não serão expostos, a não ser que ele autorize expressamente. Até porque, a depender do encaminhamento a ser feito pelo Sindicato, em determinado momento precisaremos identificar o empregado para melhor elucidação do caso junto ao empregador e solução do conflito. A denúncia ao Sindicato é feita por qualquer um dos seus canais oficiais:

• Whatsapp/fone: 313421-1041
• Email : senalbamg@senalbamg.org.br
• Site: www.senalbamg.org.br
• Instagram : @senalbamg

Pode o empregado também denunciar, anonimamente ou não, ao Ministério Público do Trabalho, sendo que aqui em MG, a denúncia é feita no próprio site do MPT que é: https://peticionamento.prt3.mpt.mp.br/denuncia.

A partir de quando passar a valer as alterações na NR-1, em 25 de maio de 2026, também poderá ser pedido ao Ministério do Trabalho fiscalização no local de trabalho quanto ao cumprimento da NR-1, pelo site https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/fiscalizacao.

A empresa que não seguir as diretrizes da NR-1, além de estar mais  propensa a sofrer uma ação judicial, seja coletiva ou individual, incorre em multas administrativas que variam de aproximadamente R$ 2.396 a mais de R$ 6.700 por infração, dependendo da gravidade e do porte da empresa, segundo o artigo 201 da CLT e a NR 28.

Papel do SENALBA MG

●         O Sindicato, como direito e dever, garantido pela CF em seu art. 8º mantém seus canais de comunicação abertos para atender judicial e extrajudicialmente esse tipo de demanda, podendo atuar como mediador ou mesmo solucionador da demanda do trabalhador junto ao seu empregador.

●         E, por fim, destaca a importância de procurar atendimento especializado para identificar se o seu adoecimento mental é decorrente das condições de trabalho e, se assim compreendido pelo profissional da saúde, seja feito o tratamento indicado, devendo ser produzida a documentação médica já falada e, guardadas as provas documentais do local de trabalho ligadas ao caso e, paralelamente a isso, denuncie ao Sindicato as ocorrências e, ainda, se possível for, se a empresa possuir, canal adequado para isso e o trabalhador se sentir confortável, relatar diretamente ao empregador.